中国雇主品牌盛典先导活动·哈尔滨:重构理念 , 解决企业发展难题

2020-10-18 02:48 

2020年9月24日,58同城·招聘『2020中国雇主品牌盛典·先导活动-哈尔滨站』顺利收官!吸引包括58同城·招聘高管、人资行业大咖以及上百位人资行业资深从业者参与。
本站活动以【重构理念 , 解决企业发展难题】为分享方向,邀请四位行业大咖从不同角度对现状下的人才、行业现状进行深度解析分享。助力更多企业了解人才环境格局,推动自身雇主品牌的建设,促进中国人力资源行业发展与良性就业生态构建。
以下内容根据现场演讲内容速记的实录整理,已做内容提炼处理,不是全部展现。
01
后疫情时代
企业如何吸引“后浪”
演讲人:李玉萌
58同城人力资源事业群东北区总经理
后疫情时代,人力工作开局即是挑战。行业竞争加速,企业竞争更为激烈,而企业的竞争就是人才的竞争。
58同城·招聘积极响应国家号召,各城市分公司与当地政府有关部门举办多场线上&线下招聘会,利用本地资源优势,及线上平台流量优势,搭建企业与求职者快速沟通渠道,加速复工复产。
随着90后成为职场中坚力量,95/00后正在崛起,年轻的力量正给这个职场带来诸多变化。今年我们通过打造『58同城超职季』的IP,已经帮助很多企业实现了雇主品牌的建设与传播。
优秀的雇主品牌可以帮助企业去吸引年轻人、吸引优秀的人才。而雇主品牌的建设需要个体的求索,也需要借助行业的势能传播出去,被更多的求职者看到,从而促进良性就业生态的构建。
02
人才发展的新思考
演讲人:陈祖鑫
HR实名俱乐部创始人 HRBP转型实战专家
疫情过后,各行业进入快速发展时期,摆在企业面前的是挑战,也是机会。
90后已经“奔三”成功,曾经打骂不得的90后已然成为各行业的中流砥柱,更讲究个性和任性的95后,甚至00后开始进入职场,人才发展迎来VUCA新时代。
Volatility(易变性)
Uncertainty(不确定性)
Complexity(复杂性)
Ambiguity(模糊性)
每一名员工都是一颗钉子,他们的定位不同、作用不同、期望不同,企业或部门在做人才管理时就应该规划全局。
用人方应该向HR明确“定制化”需求,比如,我需要一个踏实肯干的员工、我需要一个开朗乐于沟通的员工、我需要一个跨部门协作能力强的员工、我需要一个创造力出众的员工...”
打造一支多元互补的团队,才能让打造高效团队和永不停歇的驱动力。
留人往往是HR工作中最难工作,员工离职也有很多原因,比如回家乡、去一线城市、钱少了、领导不好、团队氛围不好....
对于资深的HR来说,留人也要靠技巧,要根据每个人的实际情况对症下药,才能解决根本问题。
留人四大抓手:物质留人、事业留人、愿景留人、感情留人
无论哪一种留人方式,都要“以人为本”从个体出发,良好的沟通与公平环节,和轻松的氛围,才能让员工待的舒服和踏实。
03
员工的入职管理
及离职风险防范
演讲人:徐绘
北京市盈科(哈尔滨)律师事务所 律师
建立离职管理规章制度体系,才能保障员工和企业双方的合法利益。
企业在招聘时,劳动者应享有知情权,
《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
用人企业要明确限度,不可对员工构成隐私权的侵害,在职前调查时也应提前告知员工,调查内容根据不同岗位有不同任职要求,企业应在合法的范围内,规范招聘流程,建立调查机制,做到有规划有针对性的准备。
劳动合同是证明存在劳动关系最有利的证据,制定有效的劳动合同,就成为企业发展进程中最重要也是最开始的任务之一。
一份劳动合同要明确合同类型及使用期,包含违约、解约的法律责任,薪酬与工作内容,解除和终止条件的限制,管理权的行使(调岗、调薪)等,避免违规劳动合同给企业带来的法律和经济风险。
通常所说的“辞职”,在劳动法律中的标准用词是员工提出“解除劳动合同”。无论是员工还是企业,都应该按《劳动法》的规定合法解除劳动合同。
离职分哪几种?
1.劳动者单方解除
2.用人单位依过错解除
3.用人单位无过失性解除
4.合同到期终止
5.劳动者到达退休年龄终止
6.协商一致解除
在“后浪”时代下,公司规范性也将成为雇主品牌重要的考量之一,一个规范运营的企业能让求职者更为安心为其工作。相反,如果一家公司老和员工发生合同纠纷等事件,必将影响其口碑和发展。
04
HR行业现状分析
及管理经验
演讲人:袁长晶
北京市盈科(哈尔滨)律师事务所 律师
HR已然成为企业中最重要的组成部分,根据58同城招聘研究院:《2019中国卓越雇主报告》显示,HR 比较稳定,50% 左右的HR离职周期为2-4 年;上海、北京、深圳等一线城市的HR薪酬待遇高于其他城市。
真正体现HR战略价值的并不是招了多少人,或是做了管理工作,而是具备“商业意识”,即能够推动业务发展的能力。
企业应有意识的培养HR转变传统观念,提升HR商业意识和业务知识,从而改变企业人力资源管理理念。
与利益相关方建立互动
1、从老板、企业高层的角度看过来,HR是决策专家,认知层次、精准理解、价值主张、潜在的心结;
2、从业务伙伴、企业中层的角度看过来,HR是咨询师和益友,把专业语言翻译成业务语言去沟通;
3、从员工的角度看过来,HR是懂我的人性管理师,制度的“促动师”,而不是“机械执行者”:
HR,有独立价值才有存在感,才能让业务伙伴和老板更倚赖。习惯随着别人的指挥棒转,慢慢丧失自己的价值,有风吹草动,还容易成为舍卒保车的背锅侠。
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